Page 77 - Bimbingan Karir Paradigma, Dimensi, dan Problematika Perencanaan Karir

pekerjaan yang tersusun secara hirarkhis dalam sebuah
organisasi(Iswahyudi, 2009).
Sedangkan protean career oleh Hall & Moss (1998)
dideskripsikan sebagai suatu proses dimana seseorang
(bukan organisasi), memiliki pilihan dalam mencari,
menentukan dan memilih karirnya sendiri sebagai elemen
yang terintegrasi dalam hidupnya, dan kesuksesan yang
dicapai adalah kesuksesan internal atau psikologis bukan
kesuksesan eksternal yang ditentukan oleh perusahaan atau
organisasi. Karena itu karir protean dapat juga diartikan
sebagai sikap pengendalian diri individu dalam bekerja yang
membantu membuat keputusan tentang karir miliknya dengan
mempertimbangkan kepentingan nilai sebagai kekuatan
penggerak dalam memutuskan pilihan sebuah atau beberapa
karir dalam hidupnya (Coutinho at al, 2008).
Waterman dkk. (1994) mengemukakan istilah lain yang
disebut career-resilient workforce yang diartikan sebagai
sebuah sikap dari kelompok karyawan yang tidak hanya
berdedikasi pada ide dari pembelajaran yang berkelanjutan
(continuous learning) tetapi juga menyiapkan diri untuk
menghadapi perubahan, bertanggung jawab pada pengaturan
karir mereka sendiri, dan yang terakhir adalah mempunyai
komitmen terhadap kesuksesan perusahaan. Dari uraian
diatas nampak terdapat beberapa perbedaan substansial
antara paradigma karir tradisional dan karir protean.
Karir tradisional menurut Hall dan Mirvis (1995)
memiliki beberapa ciri diantaranya: (1) hanya berorientasi
kepada individu dalam organisasi, (2) bergerak secara linear-
vertikal keatas maupun kebawah, (3) posisi menggambarkan
tanggungjawab yang ditanggung dan adanya kompensasi
yang diberikan oleh organisasi, (4) organisasi menyediakan
dan menentukan jenjang pengembangan karir. Dessler dalam
bukunya “Human Resources Management” (2003) juga
memberikan penjelasan yang sama. Menurut pernyataan
Sullivan, Carden dan Martin (1998) yang dikutip oleh Dessler,
64 Bimbingan Karir