Page 81 - Bimbingan Karir Paradigma, Dimensi, dan Problematika Perencanaan Karir

pada kerja yang memberikan arti secara psikologis, (3)
membiarkan karyawan memanajemeni karirnya sendiri, (4)
job sculpting, (5) kesempatan karir yang berbeda dari lainnya,
(5) gender vs kesempatan karir, dan (6) komunikasi (Marliana
Junaedi,2003).
Mengembangkan ketrampilan yang dapat ditransfer.
Ketrampilan karyawan dikembangkan dengan program
pelatihan dan pengembangan yang sesuai dengan kemampuan
spesifik perusahaan. Beberapa perusahaan menggunakan
program action learning yang mengijinkan karyawannya
untuk mengembangkan ketrampilan baru, selain mengerjakan
proyek yang menjadi tanggung jawabnya (Sullivan & Emerson,
2000). Dan karena tuntutan multiskill, kerja tim, dan bekerja
dengan teknologi baru, maka ketrampilan negosiasi, kerja tim,
dan manajemen lintas batas merupakan hal penting dalam
manajemen karir protean. Dengan memiliki ketrampilan ini
maka karyawan yang berpindah atau dipindahkan kerjanya
dapat langsung bekerja.
Menekankan pada kerja yang memberikan arti secara
psikologis. pada era karir protean penghargaan lebih pada
intrinsik atau kepuasan psikologis, maka perusahaan harus
memberikan pekerjaan yang memberikan nilai psikologis
dimana ada keseimbangan antara faktor kerja dan faktor
bukan kerja. Sebagi contoh adalah antara karir dan keluarga,
keduanya harus seimbang (Sullivan & Emerson, 2000)
Membiarkan karyawan memanejemeni karirnya sendiri.
Karyawan sebagai free agent, dimana karyawan bertanggung
jawab untuk me-manage pekerjaan mereka sendiri hingga
masa yang akan datang. Untuk itu perusahaan wajib
memberikan fasilitas dan dukungan pada perkembangan
karyawan (Waterman et. al, 1994).

Melakukan job sculpting. Sebelum memfasiltasi
pengembangan karir karyawan, perusahaan atau secara
khusus departemen sumber daya manusia sebaiknya

68 Bimbingan Karir